Ad un anno dall’inizio della pandemia mondiale da Covid-19 il mondo che conoscevamo è cambiato totalmente in tutti i suoi contesti. Nel mondo post Covid è diverso andare a fare la spesa, sono differenti le relazioni con gli altri, abbiamo sperimentato un nuovo modo di studiare, ed è totalmente cambiato anche il mondo del lavoro e l’engagement dei dipendenti. Poiché è cambiato il modo di lavorare, ci si trova davanti anche ad una nuova tipologia di leadership, che deve relazionarsi ad esempio con le nuove esigenze dei lavoratori da remoto e le loro conseguenti prestazioni.
Lavorare da casa è totalmente diverso dal lavoro per come sempre è stato inteso, a prescindere dal settore e dalla mansione che si ricopre, per cui è necessario modificare l’approccio con il quale il personale si rivolge al proprio lavoro per non incorrere in un circolo vizioso dato dal fatto che non ci si reca più in ufficio e che non si è ripetutamente controllati da un supervisore. Vediamo in questo articolo come un’azienda e i suoi manager possono attuare una leadership coerente con le necessità dello smart working e dei lavoratori dopo un anno di pandemia da Covid-19, e anche come si può incrementare l’engagement dei dipendenti verso l’azienda per la quale lavorano, per ottenere i risultati attesi.
I problemi del lavoro da remoto
Probabilmente il primo problema del lavoro agile è lo spazio, perché non si svolge più il proprio lavoro da un ufficio, nel quale ci si reca tutti i giorni ad un orario stabilito e dal quale si esce dopo diverse. Da remoto è tutto diverso, perché i lavoratori gestiscono in autonomia le ore di lavoro, lo spazio nel quale lavorare, e fondamentalmente anche quando e quanto lavorare. Alcuni lavoratori preferiscono sicuramente svolgere le loro mansioni con una full immersion solo nella mattinata, svegliandosi molto presto e posticipando l’ora del pranzo, per poi avere tutte le ore pomeridiane da dedicare ad altro. Altri invece hanno mantenuto anche a casa lo stesso orario che svolgevano in ufficio prima della pandemia, per continuare ad avere una routine a cui ormai si era abituati. E’ evidente che questa libertà, dovuta al poter lavorare dove e quando si preferisce, è particolarmente vantaggiosa per i dipendenti, ma è necessario che i lavoratori da remoto si creino uno spazio lavorativo virtuale, che permetta di svolgere al meglio le proprie mansioni.
La libertà data dallo smart working è innegabile e sicuramente positiva, ma il lavoro da remoto ha anche alcune problematiche evidenti e che le aziende dovrebbero cercare di minimizzare per ottenere dal lavoro dei propri dipendenti una performance migliore. Tra i problemi principali riscontrati in questi lunghi mesi di pandemia c’è sicuramente la solitudine, poiché si è perso il contatto fisico che si aveva con i colleghi all’interno dell’ufficio, con i quali scambiare opinioni e consultarsi sul lavoro, ma anche svagare con altri argomenti durante le pause. A questa lontananza fisica si collegano problemi di comunicazione e di collaborazione, poiché è sicuramente più difficile contattare qualcuno con mezzi virtuali piuttosto che aprendo la porta del proprio ufficio per andare a bussare a quello del collega vicino.
Da queste difficoltà derivano intoppi nel lavoro, soprattutto quando è condiviso e prevede l’autorizzazione di superiori o la collaborazione con altri dipendenti, che producono ritardi e problematiche. Il terzo principale problema dello smart working è non avere un orario di entrate ed uscita dall’ufficio, prima e dopo dei quali si è liberi di svolgere altre attività e non lavorare. Con il lavoro da remoto, che viene autogestito dal lavoratore in autonomia, si rischia di non riuscire a staccare la spina, di non smettere mai di lavorare, neanche durante i pasti o la sera, finendo così per non avere tempo da dedicare a se stessi o alla famiglia o per rilassarsi. Questo provoca stress e può causare un calo nei rendimenti del lavoratore, dovuto proprio alla stanchezza.
Ma non solo questi che abbiamo visto: i problemi dello smart working sono anche altri. I lavoratori da remoto possono avere distrazioni mentre stanno svolgendo il loro lavoro, a causa del fatto che non tutti hanno una stanza da dedicare al lavoro all’interno della casa, e che questa può essere condivisa con coniugi o con i figli che stanno seguendo da casa le lezioni di scuola. Possono poi esserci problemi dovuti alla connessione Internet, che non tutti in comuni o le località è stabile, e che grava sulla comunicazione con il proprio team di lavoro.
Leadership per gestire lo smart working
Il lavoro da remoto è stata una scelta sofferta ma necessaria, che nei lavori che non prevedono l’importanza della presenza fisica del lavoratore nella sede non si è potuta evitare, poiché serviva a preservare un fattore ben importante, cioè la salute di ognuno dopo l’avvento del Covid-19. Poiché è qualcosa di inevitabile in questa situazione di pandemia, come i lavoratori si sono adattati a questa nuova condizione lavorativa, acquistando dispositivi tecnologici per lavorare da casa e riorganizzando la propria routine in base alle nuove esigenze, anche la leadership delle aziende deve cambiare secondo l’ottica dello smart working.
E’ necessario attuare una leadership aziendale che sia pronta a rispondere a cambiamenti repentini come quelli dovuti alla pandemia, affinché i lavoratori possano continuare a svolgere le loro mansioni nel migliore dei modi e con le stesse comodità che avevano lavorando nell’ufficio fornito dall’azienda. Il ricorso allo smart working ha causato problemi sia nella vita dei lavoratori, come quelli che abbiamo elencato nel paragrafo precedente, ma anche difficoltà sui canali di comunicazione tradizionali come le email o la messaggistica, poiché all’improvviso il loro utilizzo è incrementato in modo esponenziale e c’è stato un evidente sovraccarico che ha causato rallentamenti e difficoltà nel comunicare informazioni importanti dell’azienda. Si sono verificati problemi riguardo la policy aziendale, poiché questa non si adattava più bene al lavoro agile, al quale non si era abituati, ed è stato necessario incrementare le competenze informatiche dei dipendenti delle aziende, che dovendo lavorare da casa hanno avuto bisogno del supporto della tecnologia.
La leadership aziendale dopo il Covid-19 dovrebbe essere orientata più all’ottenimento dei risultati sperati piuttosto che al tempo trascorso dal personale effettivamente al lavoro, poiché sono questi ormai ad organizzare la loro giornata lavorativa, che si svolge a casa e non più in ufficio. E’ necessario che la leadership sia concentrata sullo sviluppo e sulla crescita dell’azienda, cercando di incasellare i bisogni dei lavoratori da remoto con le necessità degli stakeholders, che vanno sempre informati di quanto sta accadendo nell’azienda di loro interesse.
L’engagement del personale dopo il Covid-19
L’engagement si può tradurre come il senso di appartenenza di un lavoratore con la propria azienda, e mai come durante la pandemia da Covid-19, con la quale molti lavoratori sono stati allontanati dal luogo di lavoro per continuare le loro mansioni in smart working, è importante che questo senso di partecipazione resti alto. La distanza, abbiamo già detto, è un elemento problematico del lavoro da remoto, poiché la lontananza con colleghi e con il proprio team con il quale si era abituati a lavorare a stretto contatto può causare squilibri anche nello svolgimento della propria singola mansione, che da remoto viene svolta in solitudine. Anche le riunioni sono ormai da remoto, anche se sono sicuramente momenti fondamentali per fare il punto della situazione durante lo svolgimento di un lavoro.
Le aziende devono quindi cercare di mantenere alto l’engagement percepito dai propri lavoratori, affinché questi si sentano parte del tessuto sociale dell’impresa, ne condividano obiettivi e visioni e siano motivati a raggiungere i risultati attesi. Ma come fare per accrescere l’engagement del proprio personale? Aumentare gli spazi virtuali all’interno dei quali i lavoratori possono comunicare è importante per creare coinvolgimento tra questi, soprattutto nel caso di nuovi assunti che non hanno mai incontrato dal vivo i propri colleghi e che non hanno avuto l’occasione di creare legami di fiducia con questi.
