Esistono differenti approcci di gestione aziendale sviluppati nel corso degli anni da menti illustri, ognuna delle quali si fonda su uno specifico focus. In questo frangente, però, ci focalizzeremo su uno specifico sistema di management, ossia quello che pone al centro dell’attenzione gli obiettivi, e nello specifico la loro condivisione.
Il MbO (acronimo di Management by Objective) è stato teorizzato da Peter Ferdinand Drucker, niente di meno che il padre fondatore della scienza della gestione aziendale, docente universitario e consulente delle principali e maggiori aziende mondiali. Nello specifico, questa teoria di management è un metodo di valutazione del personale all’interno delle imprese, focalizzato però non sulle competenze dei soggetti, che rappresentavano il fondamento dei principali sistemi utilizzati fino alla teorizzazione del MbO, bensì incentrato sul raggiungimento di obiettivi e quindi sui risultati.
Management by Objective: cos’è e perché applicarlo
Abbiamo già introdotto questo sistema di gestione aziendale nell’introduzione, ma vediamo nello specifico di cosa tratta questa teoria risalente agli Anni Ottanta del Novecento. Teorizzata da uno dei massimi esponenti in materia di management, il Management by Objective è un approccio nuovo alla gestione e alla valutazione del personale, fondato sul gap tra obiettivi prefissati e quelli effettivamente raggiunti. In quest’ultimo modo il management può valutare i propri dipendenti non in base alle loro competenze dichiarate, ma invece valutando i risultati che questi raggiungono con il loro operato e se sono in linea con gli obiettivi stabiliti ex ante.
Dalla teorizzazione avvenuta per mano di Peter Ferdinand Drucker, questo sistema nell’ambito delle risorse umane ha avuto un grande successo e viene utilizzato con grande efficacia nella maggiore parte delle aziende anche oggi. Il motivo della popolarità acquisita dal Management by Objective è che ha molti vantaggi, soprattutto se viene applicato a grandi imprese con molti dipendenti ed una lunga gerarchia. Infatti, questo nuovo approccio consente di andare oltre alle gerarchie rigide tipiche delle aziende grandi perché instaura competitività genuina e meritocrazia a tutti i livelli. Inoltre, poiché tutti nell’impresa condividono gli stessi obiettivi, stabiliti a monte dal management prima di iniziare una qualsiasi azione, tutti vanno nella stessa direzione, c’è un’ottima comunicazione tra chiunque e obiettivi personali ed aziendali vengono perfettamente allineati.
Non avere gerarchie rigide e riuscire ad essere valorizzati e retribuiti equamente per il proprio lavoro consente ai dipendenti di aziende che applicano il Management by Objective di lavorare con più motivazione ed interesse, perché sicuri che al raggiungimento degli obiettivi prefissati saranno ricompensati. Questo comporta che i dipendenti sono più partecipativi alle decisioni e alle vicissitudini aziendali, si interessano a quest’ultima e quindi sono coinvolti nelle loro mansioni, e l’incentivo finale li rende più produttivi. Fondamentale, però, all’interno di un’azienda che introduce e sfrutta il Management by Objective è la comunicazione interna. Infatti, poiché la verticalizzazione delle mansioni è ridotta, è necessario che dipendenti, dirigenti e management siano in contatto e si confrontino tra loro, sia all’inizio quando devono essere individuati gli obiettivi da fissare, che nel mentre per indirizzare le azioni e le mansioni del personale al raggiungimento di questi, ed infine alla conclusione di un processo aziendale, per capire se gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti o meno.
Gli obiettivi nel sistema Management by Objective
Gli obiettivi sono il focus del sistema di gestione aziendale che stiamo presentando, perché è fondato proprio su questi. Solitamente gli obiettivi prefissati sono individuali, ma talvolta possono essere anche di gruppo. Per essere idonei ed adatti ad un efficace Management by Objective gli obiettivi vanno scelti secondo delle precise caratteristiche. Tanto per cominciare, gli obiettivi da scegliere devono essere SMART, avere cioè cinque caratteristiche che rappresentano le iniziali di questo acronimo. Gli obiettivi devono essere innanzitutto specifici, cioè mirati e non ambigui, in modo che ogni componente dell’azienda, dal personale ai dirigenti, sappia esattamente la direzione la prendere, il punto di arrivo prefissato e come questo deve essere raggiunto. La seconda lettera di SMART indica invece la misurabilità degli obiettivi, che è importante siano definibili anche quantitativamente, il che è fondamentale ex post per comprendere i risultati e capire se si è riusciti o meno a raggiungere gli scopi prefissati. Un’altra caratteristica è la raggiungibilità (achievable in inglese), poiché vanno scelti obiettivi non facilmente raggiungibili ma neppure utopici, perché in entrambi i casi nessuno nell’azienda sarebbe motivato ad impegnarsi per il loro ottenimento. Anche la rilevanza è importante, intesa in rapporto alla mission dell’azienda.
L’ultima lettera dell’acronimo SMART invece sta per timely, una parola inglese che indica qualcosa di definito nel tempo. Quando si fissa un obiettivo, infatti, è importante che tutti nell’azienda conoscano la data entro la quale questo va raggiunto, in modo da stabilire feedback periodici per valutare se si sta andando nel verso giusto, nonché portare tutti a conoscenza di quando avverrà la valutazione dell’operato di ognuno. Solitamente si sceglie come limite di tempo per il raggiungimento di uno scopo l’anno solare, suddiviso in verifiche trimestrali o mensili. Oltre agli obiettivi SMART, questi possono classificarsi anche con l’acronimo di NUM, ossia Non Univocamente Misurabili. Come gli obiettivi visti in precedenza, anche questi ultimi devono essere specifici, raggiungibili, rilevanti e avere una durata nel tempo stabilita, ma non hanno la caratteristica della misurabilità. Infatti, quest’ultima tipologia di obiettivi può essere misurata in modo differente, e non univoco quindi, in base all’esperienza e all’unità di misura scelta.
Come si attua un sistema di Management by Objective
Dopo aver parlato a lungo di questo sistema di gestione aziendale e sue caratteristiche, vediamo come implementarlo all’interno di un’azienda. Il primo passo è sicuramente la definizione degli obiettivi, che vanno prefissati dopo aver studiato le proprie risorse, le opportunità dell’azienda, il mercato ed altre variabili, e che devono rispettare le caratteristiche viste nel paragrafo precedente, ossia essere obiettivi SMART. Terminato questo processo, gli obiettivi vanno illustrati a tutti coloro che dovranno lavorare al loro raggiungimento, affinché sia chiara la strada da seguire e le mansioni che ognuno deve svolgere. Questa fase è molto importante per la riuscita del lavoro, per cui è fondamentale che tutti i membri dell’azienda comprendano ragioni, motivazioni e azioni da eseguire.
Altrettanto importante è poi stabilire, prima che si inizi a lavorare, un sistema di monitoraggio dell’andamento del lavoro, per valutare passo dopo passo se si sta andando nella giusta direzione e se ci si sta avvicinando agli obiettivi prefissati. Vanno stabilite poi le ricompense che riceveranno lavoratori e dirigenti una volta raggiunti tali obiettivi.
A questo punto si può cominciare a lavorare, tenendo sempre a mente l’importanza della comunicazione e del controllo intermedio costante.
