L’MBO, acronimo dell’inglese Management By Objectives, è un concetto nato negli anni 50 e consiste nel fissare uno o più obiettivi da raggiungere in un preciso lasso di tempo. Gli obiettivi possono essere di tipo quantitativo o qualitativo e vengono valutati periodicamente accertandosi nel loro effettivo raggiungimento. Gli scopi sono differenti e vengono inquadrati a seconda del sottosistema in cui la risorsa è inserita, in particolare per tutti quei reparti in cui la valutazione delle performances è indispensabile all’azienda per monitorarne l’andamento.

Definire gli obiettivi

Gli obiettivi possono essere di diverso tipo, nel sistema MBO in particolare si possono identificare gli obiettivi soglia e gli obiettivi individuali. Gli obiettivi soglia vengono raggiunti nel momento in cui vengono raggiunti i risultati, si basano quindi su un sistema di tipo SI/NO. Nel momento in cui viene raggiunto l’obiettivo soglia, l’attenzione può essere spostata sugli obiettivi individuali.

Essi sono legati direttamente all’azienda e ai reparti in cui la risorsa da valutare lavora. Esistono diversi gruppi di obiettivi individuali, ecco i principali:
– Obiettivi di risultato: identificati in base alla prestazione aziendale;
– Obiettivi di partecipazione: collegati al sostegno che la risorsa offre in ambiti di cui non è direttamente responsabile;
– Obiettivi di Miglioramento operativo: si tratta di obiettivi di tipo qualitativo o legato agli indicatori di prestazione (KPI) di processo, e sono identificati relativamente alla soluzione dei problemi del reparto o della struttura;
– Obiettivi di Qualità del Servizio: relativi alla qualità del prodotto;
– Obiettivi di Sviluppo Manageriale: come si intende dal nome, essi sono legati alla mansione di responsabile o manager e il loro raggiungimento dipende in larga parte, se non esclusivamente, dalla valutazione diretta di una figura preposta;
– Obiettivo di Leadership: anche questo di natura qualitativa, analizza il contributo del manager in un lungo periodo di tempo (es. un anno);
– Obiettivo di Qualità di Gestione delle Risorse Umane assegnate: valuta se la gestione delle risorse umane è in linea con la politica sulle HR portata avanti dall’azienda stessa.

Nel definire gli obiettivi, bisogna fare riferimento a diverse dimensioni. In primo luogo l’obiettivo deve essere totalmente determinato e ciò avviene nel momento in cui viene indicato un peso, che mira alla definizione del valore dell’obiettivo relativamente al complesso di obiettivi designati.

Assegnando un certo grado di importanza a ogni obiettivo, occorre fare attenzione alla somma degli stessi, che deve necessariamente corrispondere al 100% dell’insieme di scopi aziendali. Le modalità possono essere differenti ed è importante che siano in linea con valori, mission e regole aziendali. Successivamente va messa nero su bianco la descrizione che definisce in modo specifico il contenuto dell’obiettivo in modo chiaro.

Nel caso in cui l’obiettivo sia di natura quantitativa, va definito un indicatore, ossia il parametro che verrà utilizzato per valutare il raggiungimento dell’obiettivo. Il valore atteso o target serve a indicare il livello di raggiungimento dell’obiettivo in base all’indicatore. Sia indicatore che target contribuiscono alla definizione del range di risultato.

Quanti e quali obiettivi assegnare alle risorse

Il numero perfetto di obiettivi da assegnare va dai 3 (minimo) ai 20 (massimo), restringendo il numero si può identificare il range più specifico tra 5 e 12 obiettivi, divisi tra quantitativi e qualitativi. Nella scelta tra obiettivi qualitativi e quantitativi occorre prendere in considerazione gli obiettivi e le caratteristiche dell’azienda: se, ad esempio, la struttura si occupa di rivendita, il monitoraggio del KPI e quindi la valutazione quantitativa appare indispensabile nella definizione degli scopi e della performance individuale e di gruppo.

L’equilibrio ideale, in ogni caso, prevede che coesistano obiettivi di entrambi i tipi, definendo in modo chiaro e inequivocabile le aspettative e risultati attesi in particolar modo in termini di crescita all’interno dell’azienda, soprattutto quando si ha a che fare con risorse giovani e neoassunte. Le risorse che invece hanno ruoli di responsabilità e management intermedi dovranno essere valutati anche in termini di Sviluppo Manageriale, che dovrebbe avere un peso pari almeno al 20%.

Come anticipato, la chiarezza degli obiettivi dovrebbe essere una priorità nella definizione degli obiettivi, inoltre il peso dato a ogni obiettivo dovrebbe essere identificato e accettato da entrambe le parti interessate, onde evitare di incorrere in equivoci dati dalla mancanza di trasparenza o dall’assenza di accordo di una delle due parti.

Esempi pratici di MBO

Assegnare gli obiettivi, soprattutto all’inizio, può non sembrare semplice o immediato. In effetti non lo è, in quanto occorre tenere conto di un gran numero di dimensioni e variabili. Nella definizione degli obiettivi conta molto la natura dell’azienda: se gli obiettivi dovrebbero essere allineati ai valori aziendali, allora è indispensabile che l’azienda abbia una carta dei valori, una mission e una vision precise su cui orientare scopi, obiettivi e valutazioni.

In mancanza di ciò, un ottimo consiglio è quello di indagare in primo luogo le reali esigenze di crescita del committente, operando un’analisi dei bisogni completa e che non tralasci alcun dettaglio. Nel momento in cui viene effettuata questa operazione e le esigenze di crescita sono state definite, non bisogna mai dimenticare l’individualità di ogni risorsa. Bisogna infatti tenere conto delle diverse inclinazioni e predisposizioni naturali di ognuno, che possono ottimizzare e massimizzare i risultati.

Ogni obiettivo individuale dovrebbe essere cucito addosso ad ogni risorsa, anche se questa soluzione può non sembrare conveniente in termini di tempo. Quando una risorsa si sente capita e sente che l’azienda ha tenuto conto delle sue predisposizioni anche nell’assegnarle degli obiettivi, a livello emozionale di innescano dei meccanismo che portano la persona ad essere sempre più vicina e allineata ai valori aziendali.

La conseguenza principale è un maggiore livello di engagement e una forte motivazione a raggiungere degli obiettivi a favore di una realtà che si percepisce come propria, quasi come se fosse una sorta di famiglia. Gli obiettivi aziendali diventano anche quelli della risorsa, in un certo senso si sovrappongono, massimizzando la resa e creando un ambiente disteso e rilassato con alte percentuali di benessere organizzativo e individuale.