All’interno di un’azienda o di un’impresa di qualsiasi tipo, aumentare guadagni e fatturato è solitamente il punto fondamentale a cui bisogna tendere, in modo da poter crescere anno dopo anno come realtà lavorativa. Per arrivare a questo scopo, imprescindibile, sono vari i processi che devono essere valutati, attenzionati e coltivati, a partire dalle macchine e tutti i processi di produzione o vendita – che naturalmente vanno valutati in base alla tipologia di attività effettuata – fino ad arrivare al personale impiegato, il quale può fare la differenza se curato e gestito a dovere.

Nello specifico, questo particolare compito è demandato al settore delle risorse umane e fa largo uso di strumenti e modalità di lavoro derivanti da una branca specifica di studio, a metà fra la sociologia e la scienza del lavoro. In particolare, negli ultimi anni, è stato oggetto di studio – con ampi riscontri all’interno della realtà lavorativa, il cosiddetto MBO per ottimizzare le performances degli impiegati e i risultati sono moli.

Cos’è il MBO nel mondo del lavoro?

Il Management By Objectives (che diventa appunto MBO come acronimo) è sostanzialmente un sistema che permette la valutazione del personale – in base a determinati punti stabiliti al momento della stesura del piano – che si basa sul raggiungimento di quelli che sono gli obiettivi assegnati e che l’azienda vuole raggiungere in un dato tempo, identificando in essi l’eventuale successo, mantenimento o fallimento delle strategie di vendita imbastite.

Per questo motivo, tutti gli obiettivi ricercati devono essere predeterminati e valutati in uno specifico range temporale (che deve variare a seconda della razionalità e delle prospettive aziendali, solitamente un anno) e che al raggiungimento degli obiettivi stessi fa scattare un sistema di premi sia in denaro che in altri benefit, che vengono poi distribuiti fra i lavoratori che fanno parte dell’organizzazione dell’impresa.

Naturalmente, ad un concetto molto semplice come quello del MBO corrisponde una grande difficoltà nella sua stesura: questo perché, in via del tutto generale, la strategia MBO deve essere una parte essenziale di un sistema di valutazione del personale molto più complesso che deve insistere anche sulla valutazione dei comportamenti organizzativi, altrimenti non ci sarà alcuna possibilità di favorire lo sviluppo di competenze e migliorare le performances di tutte le persone.

I motivi per cui è vantaggioso inserire un MBO in azienda

Date, dunque, le generalità sul sistema di Management By Objectives, bisogna comprendere che con il MBO si intende un approccio alla valutazione che è sistemico e strutturato, consentendo alla popolazione dell’azienda di mettere il focus sugli obiettivi fondamentali per la stessa: in questo modo, si punta a migliorare sia le performance del team che quelle individuali, cercando di riuscire nel complicato scopo di allineare tutti i dipendenti sull’intento prefissato, portando coinvolgimento e impegno.

In tal senso, la definizione e poi la condivisione di quelli che sono gli obiettivi strategici dell’azienda è una pratica di engagement (o di motivazione) che richiede di focalizzare le energie in un’azione ben specifica e come tale assorbe molte risorse e tempo. Il senso del lavoro di un’azienda, inoltre, è ben chiaro alle persone impiegate nella stessa e la chiarezza delle aspettative è una strategia utile per aumentare la produttività.

Unire questa al sistema premiante in sede definizione degli obiettivi permettere di moltiplicare in maniera esponenziale l’effetto motivazionale, specialmente per quei dipendenti freschi assunzione. Inoltre, permette di rivitalizzare le ambizioni dei lavoratori di lunga data, dandogli uno stimolo in più a produrre. In questo modo, i propositi individuali e quelli dell’azienda vengono allineati, dando vita ad un sistema che garantisce una partecipazione e un impegno massimo alla popolazione aziendale, permettendo dunque di raggiungere ottimi risultati aziendali.

Le differenze della strategia MBO con il sistema di valutazione tradizionale

I meno attenti si domanderanno qual è la differenza fra una strategia di MBO – molto più complicata e specifica di quanto sembri – e un sistema di valutazione più tradizionale come quelli già esistenti e usati in molte realtà aziendali. In linea generale, quest’ultimo è sostanzialmente legato all’individuazione di quelli che sono massimo due obiettivi generici per l’azienda, e vengono indirizzati a tutta la popolazione aziendale, a prescindere dal settore di lavoro specifico.

Per questo motivo, un sistema premiante tradizionale consiste in genere in aumento del fatturato ovvero annullamento dell’assenteismo sul lavoro. Con il sistema MBO, invece, lo scopo è quello di definire quelli che sono gli obiettivi di un team di persone ben individuate fino al singolo soggetto, in relazione ai ruoli ricoperti all’interno della compagine aziendale per valutare l’impatto delle loro performances sui risultati.

In questo modo, l’organizzazione aziendale diventa un ambiente organico e interconnesso, che cresce solamente se tutte le parti che la compongono hanno in mente lo scopo ultimo e lavorano per raggiungere gli obiettivi aziendali generici (ovvero l’aumento del fatturato) tramite obiettivi specifici e personali, che dipendono dal ruolo e dalle caratteristiche del singolo. In questo modo, si aumentano le performances di ogni singolo lavoratore piuttosto che il verificarsi delle spiacevoli situazioni dove molti lavorano e molti non lo fanno.

Per questa serie di ragioni – a differenza di quanto avviene con i sistemi di valutazione premiante tradizionale – si intende definire il MBO come un approccio variegato e in cambiamento che è legato in maniera fattuale e concreta al business aziendale. Gli obiettivi dell’azienda, dunque, devono essere legati ai valori e alla mission dell’organizzazione, variando inoltre nel tempo a seguito dello sviluppo dell’impresa, delle mutate compagini sociali ovvero organizzative e delle risorse annualmente disponibili per progetti del genere.

I consigli per assegnare con successo gli obiettivi del Management By Objectives

Definire quello che deve essere un piano di MBO per migliorare le performances è compito degli organi di dirigenza in correlazione con il reparto delle risorse umane di una organizzazione. In tal senso, per individuare gli obiettivi individuali bisogna partire dall’individuazione di quelli che sono gli obiettivi aziendali strategici per arrivare, infine, ad una traduzione in termini di obiettivi di un determinato settore, per scendere poi ai traguardi individuali, sotto forma di piani di azione.

Naturalmente, a monte serve un punto di arrivo che sia condiviso e chiaro e per questo motivo il dialogo fra gli elaboratori della strategia e organi direttivi è fondamentale. La teoria delle risorse umane e quella dell’organizzazione aziendale ha coniato il termine SMART quando si parla di creare strategie di MBO per migliorare le performances dei singoli dipendenti. Smart è un acronimo che ha diversi concetti al suo interno:

• Specifico, ovvero un obiettivo che deve essere chiaro e per nulla ambiguo;
• Misurabile: da un punto di vista quantitativo, l’obiettivo deve essere ben fissato e predeterminato;
• Achievable, cioè raggiungibile: in sostanza deve essere difficile da ottenere ma non tanto, altrimenti sarebbe utopico con il risultato di avere l’effetto opposto, cioè demotivante;
• Rilevante: per l’impresa, permettendole di raggiungere obiettivi e per il singolo, in modo da spronarlo a fare di più;
• Temporale: ovvero definito in un arco di tempo specifico non variabile.

Inoltre, una volta fissati gli obiettivi scelti devono essere comunicati con chiarezza a tutti i membri a cui sono rivolti, in modo da renderli edotti sulle strategie aziendali. Durante l’esecuzione del MBO, infine, è fondamentale che i manager e i collaboratori abbiano dei momenti di verifica intermedia che puntino a misurare i risultati raggiunti in relazione all’obiettivo finale, per vedere se durante il percorso è possibile applicare dei correttivi o delle modifiche in grado di rendere il sistema MBO più funzionale.